これまでの日々に起きたこと。(続きはこちら辞表書いた上に有休がない話およびやっと有給に入れた話をご覧ください)
12月5日発熱しながら出勤したら、隣の市の他店舗(JRの駅で云っても7つ先)に、異動を持ちかけられた。持ちかけてきたのは、実務管理職のもういっこ上、(実務能力が全くないと見なされている)所長から。交通費の有無を聞くと、「その話は代表取締役としてください私は知りません」と言われる。

翌日、慌ただしく訪れてきた(他の介護事業所も掛け持ちなので、代表取締役はいつも忙しくやってきては去って行く)社長に聞いたら、 「交通費?出ないよ。その話はまた後日改めて」と大急ぎで帰られた事。

本日12月9日、先に述べた所長と、代表取締役と、介護事業者開所当初からの古株である職員1名(管理職や、主任よりも古株。なお、管理職はこの話し合いから外されている。主任は夜勤が中心のため、この日も不在シフト)、そして私。長い話をされる。

1.切身魚(仮名)さんは、利用者の何人かから評判が悪い。 (ただし具体的な例は上げていない)

2.隣の市に六月新規オープンした店舗は、有料老人ホームとデイサービスを切り離した戦略が奏功して、入所待機が出るまでになっている。一方でこの店舗及び近隣の店舗は、利用者が減少傾向にある赤字店舗である。この店舗は、近隣店舗と異なり、介護事故を起こしていない。にもかかわらず、利用者が減少し、見学も、新規紹介もないのはなぜか。施設老朽化というハード面に加え、介護力の低い職員がいるということではないのか。その1人があなた(切身魚さん(仮名))です。

3.この店舗は、いずれ閉鎖する予定でいます。かつては利用者を最大32名まで1人夜勤で見ていました。それで危ないということで2名体制にしましたが、現在の利用者がたった16名なのにスタッフ人数が多すぎです。当然ながら、介護力の低い職員はいずれ異動や、今後の身の振り方を考えていただく必要があります。

4.代表取締役は、あくまで世間話程度で所長に「切身魚さん(仮名)を新規店舗に異動してはどうか」と言っただけである。所長もそのつもりであなたに聞いたはずだ。なのにあなたは自分の判断で勝手に、私(代表取締役) に向かって交通費が~など質してきた。どういうつもりなのか。だいたい、昨年の近隣店舗であなたを見習いを終了後1ヶ月で解雇しようという話が出てきたのも、どういう経過か分かっていますか。

(ここで、切身魚側からの見解を述べた。ヒヤリハット1件報告した際に、実質責任者である相談員兼介護職の、不信感を買ったことが最大の原因ではないかと思う、と。 )

5 .代表取締役はこれを聞き、 「それはあくまであなたの勝手な判断でしょう。何が実質的に責任者、ですか。そんなことは誰が決めたんですか。あなたの判断でしょう。今回もそうだ。自分勝手な判断で、動いている。」と言う。さらに続けて、具体的なスタッフ名は上げずに、「先の店舗であなたを解雇しようという話が出たのも、相談員1人ではなく、他の職員からの話も総合してのことです。こちらの店舗でも同じことをしてるじゃありませんか」と言う。

(しかしながら、具体的な業務上のミスの指摘や、改善するためにどのように行動してほしいといった要望等は無い。また、日常業務の中でのチームワークでも、今回同席した古株職員『以外の』職員からは、著しく低い評価をされている、という感触は無い。

管理職からも戦力として頼られており、先般の異動の話を管理職は「切身魚(仮名)さんまで抜けたら、業務が回らなくなる」とショックをもって受け止めていた。

注:十一月下旬、管理職が不在シフトの折、夜勤もこなす男性職員が1名、所長及び代表取締役から話を持ちかけられ、新規店舗に異動となった。管理職は事後報告でそれを知り、シフトおよび人員のやりくりに苦労している。）

(ここで、切身魚側からの見解を述べた。所長から、お金のことは代表取締役に聞いて、と言われたのでお伺いしたまでです。と。 )

6 .代表取締役は、5. と同様のコメントを述べた後、施設設立当初の話を唐突に始める。備品が足りないときは、職員が私物を持ち込んでまかなった話。とにかく一所懸命にやっていたがそれでも何とか回っていた、という話。全員が同じ介護という方向向いていて、たとえ休日でも出てきて一所懸命いろいろやっていた。という話。古株職員及び所長は、すべてそれに賞賛の意を表明し、懐かしむ。

「ハローワークの求人票でも、うちはボランティア精神のある人を募集しています。あなたもそれに同意したはずです。なのにどうも、あなたにはそれが欠けているのではないか」と代表取締役は言う。

(うかつに言質を与えると付込まれると考え、 「ハローワークの求人票は読みましたし、内容にも同意しています」とだけ返答する。)

7.代表取締役は、意見の対立や、能力の不足、身体的限界を感じた、などの理由で自発的に辞職した人の話もする。古株職員及び所長は、そういう人もいたね、と懐かしむ。

8.代表取締役は、ここで、 「私はこのようにして介護に取り組んできた。正直言って、同じ方向向けない人とはやって行きたくないです。あなたと、トラブル関係を続けたくありません。 」と述べる。トラブルとはどういうことか?と質問を返すと、「トラブルとは言っていません。トラブル関係です。現にこうやって話すこと自体がトラブル関係です。やめてくださいとはこちらから言えませんが、ご自分で今後の身の振り方を考えていただけませんか。 」と言う。

9.さらに続けて、具体的なスタッフ名は上げずに、「他のスタッフからの評判が悪い。夜勤ができないとか、車の運転ができないとか、そういう問題では無い。同じ方向向いていけないのであれば、やめてくださいとはこちらから言えませんが、ご自分で今後の身の振り方を考えていただけませんか。 」と言う。

10.具体的な業務上のミスの指摘や、改善するためにどのように行動してほしいといった要望等は無い。また、日常業務の中でのチームワークでも、今回同席した古株職員『以外の』職員からは、著しく低い評価をされている、という感触は無い。
それらを指摘しても、感情的に反論されるだけだと考えたため、「お話の内容はよく理解できました。 おいおい考えていきたいと思います」と回答したところ、同意ととったのか、話を急に設立当初の思い出話に戻して切り上げる。

【補足情報】
今回同席した古株職員は、施設の衣類整頓や、有料老人ホームの業務(洗濯、掃除)に自分なりの強い思い入れを持っている。物品のラベルをつけておかないと非効率であることや、施設の清掃業務がうまく回っていないこと(ベットの下がホコリだらけであること、床の便汚染の後が残っていることなど）などを引き継ぎノートで指摘した後から、切身魚(仮名)に対してのみ、些細なミスを会議の場などで指摘するようになった。
また、雑談の中で、様々なことの価値観が異なることを再確認するように質問してからは、会話を避けるようになった。
さらに、この職員が「気にする人もいるから、なになにした方が良い」と忠告してくる事は、大概この職員自身および所長が気にすることである、と言うことが、他の職員の言動から読み取れる。
また、精神保健士の所長とは、女性的な意味での仲良しこよし、人間関係良好ではないが、悪化もしていないという感触だった。いつもニコニコと無口であるが、時折法律や政治の話等で詳しいコメントをする人であるという印象から、警戒心を抱かせている可能性があった。

切身魚(仮名)としては、仕事の足を引っ張らないでくれれば、プライベートにおける価値観の相違等はどうでもいいことである。それを理由に、差別的な取り扱いをすることは、倫理的ではないと考える。
少々のやり方の違いはあっても、最終的な結果が許容範囲であり、著しい不利益を利用者に与えるものでなければ、委細は問わない。
丁重な言葉遣い、接遇マナー、認知症対応、には自信がある。食事排泄入浴等の生活ケアにおいても、介護能力に著しく劣る部分はないと考える。
また、ちょっと手を伸ばせばできることや、その時間帯に手が空いていて、デイサービスホールの見守りがゼロになる可能性がないときであれば、率先して他の職員に声をかけ、業務を手伝うよう心がけている。
「夜勤とかが出来なくても、早番にしろ、リーダーにしろ、遅番にしろ、自分にできる範囲ですごくよく頑張っていると思う」と、先輩職員からは好印象をもって、受け入れられている。
同僚からも、 「切身魚(仮名)さんは本当によく動くよね」と頼られている。

さて、切身魚(仮名)さんは、労務局及び連合に相談に行ってくるつもりです。それと、次の求職活動しにハローワークへ。